Como Lidas com o Conflito?
O que fazes quando o ambiente aquece
Toda a gente tem um modo por defeito. Há quem vá direto ao problema, quem o suavize, quem fique calado à espera que passe. Nenhum dos cinco estilos está errado - o problema começa quando usas sempre o mesmo. Dez perguntas mostram-te o teu.
Antes de começares Não há respostas certas. Escolhe o que costuma ser verdade para ti, não o que soa melhor.
Pensa em desacordos que te importam mesmo - no trabalho, em casa, com pessoas que não podes simplesmente evitar.
O que mede
Onde te situas em duas preocupações independentes: o quanto insistes no teu resultado e o peso que dás ao da outra pessoa. Os cinco estilos conhecidos são combinações destas duas.
Baseado em: Dual-concern model of conflict (Blake & Mouton; Thomas & Kilmann)
Resultados possíveis
O Colaborador
Queres a resposta que serve mesmo aos dois
O Combatente
Discutes para ter razão, e muitas vezes tens
O Acomodador
A relação importa-te mais do que o ponto
O Evitador
Preferias que aquilo desaparecesse por si
O Negociador
Metade para cada um, e vamos seguir o dia
Perguntas frequentes
Um estilo é melhor do que os outros?
Não, e essa é a conclusão central do modelo. Cada estilo é o certo nalgumas situações e prejudicial noutras - evitar é certo para ninharias, competir é certo em emergências, acomodar é certo quando estás errado. O problema não é que estilo tens, é teres apenas um.
O meu estilo muda no trabalho e em casa. É normal?
Muito. O poder, a segurança e o quanto te importas com a relação mudam o cálculo. Muita gente compete no trabalho e acomoda em casa, ou o contrário. Repara em que contexto sai o teu padrão menos útil - é aí que está o trabalho a fazer.
Posso aprender um estilo diferente?
Sim - o estilo de conflito é comportamento, não temperamento, e responde bem à prática deliberada. O caminho habitual é escolher uma situação recorrente e de baixo risco e tratá-la de outra forma de propósito, três ou quatro vezes, até o novo movimento deixar de parecer estranho.
Fontes
- Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid. Gulf Publishing.
- Thomas, K. W. (1976). Conflict and conflict management. Handbook of Industrial and Organizational Psychology.
- Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of Management Journal. doi:10.2307/255985
Uma nota honesta Os cinco estilos vêm de um quadro que é ensinado há sessenta anos, e essa longevidade não é o mesmo que uma boa medição. O modelo em si é um mapa sensato de duas preocupações - o quanto queres o teu próprio resultado, e o quanto queres o da outra pessoa - mas os questionários construídos sobre ele, incluindo o comercial mais conhecido, têm sido criticados por propriedades psicométricas fracas, e as versões que obrigam a escolher entre duas opções dão resultados diferentes das versões que pedem para classificar cada uma. Mais dois limites. O estilo de conflito é fortemente situacional: a maior parte das pessoas discute de maneira diferente com um parceiro, com um pai e com um chefe, e de maneira diferente ainda conforme o poder que tem naquela sala, por isso isto descreve uma tendência e não um traço. E não há estilo melhor. A evidência sobre que abordagem resulta é mista e depende daquilo sobre que é o conflito, por isso lê o teu resultado como um hábito de que se deve ter consciência e não como um hábito a corrigir.