¿Cómo Manejas el Conflicto?
Lo que haces cuando el ambiente se tensa
Todo el mundo tiene un modo por defecto. Hay quien va directo al problema, quien lo suaviza, quien calla y espera que pase. Ninguno de los cinco estilos está mal: el problema empieza cuando usas siempre el mismo. Diez preguntas te muestran el tuyo.
Antes de empezar No hay respuestas correctas. Elige lo que suele ser cierto para ti, no lo que suena mejor.
Piensa en desacuerdos que de verdad te importan: en el trabajo, en casa, con gente a la que no puedes evitar.
Qué mide
Dónde te sitúas en dos preocupaciones independientes: cuánto empujas por tu resultado y cuánto peso das al del otro. Los cinco estilos son combinaciones de ambas.
Basado en: Dual-concern model of conflict (Blake & Mouton; Thomas & Kilmann)
Resultados posibles
El Colaborador
Quieres la respuesta que de verdad sirve a ambos
El Contendiente
Discutes para tener razón, y a menudo la tienes
El Acomodador
La relación te importa más que el punto
El Evitador
Preferirías que todo desapareciera solo
El Negociador
Mitad para cada uno, y sigamos con el día
Preguntas frecuentes
¿Hay un estilo mejor que los demás?
No, y ese es el hallazgo central del modelo. Cada estilo es correcto en unas situaciones y dañino en otras: evitar sirve para nimiedades, competir en emergencias, acomodar cuando te equivocas. El problema no es qué estilo tienes, sino tener solo uno.
Mi estilo cambia en el trabajo y en casa. ¿Es normal?
Mucho. El poder, la seguridad y cuánto te importa la relación cambian el cálculo. Mucha gente compite en el trabajo y acomoda en casa, o al revés. Fíjate en qué contexto sale tu patrón menos útil: ahí está el trabajo.
¿Puedo aprender otro estilo?
Sí: el estilo de conflicto es conducta, no temperamento, y responde bien a la práctica deliberada. La ruta habitual es elegir una situación recurrente de bajo riesgo y manejarla distinto a propósito, tres o cuatro veces, hasta que el nuevo gesto deje de resultar ajeno.
Fuentes
- Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid. Gulf Publishing.
- Thomas, K. W. (1976). Conflict and conflict management. Handbook of Industrial and Organizational Psychology.
- Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of Management Journal. doi:10.2307/255985
Una nota honesta Los cinco estilos vienen de un marco que se enseña desde hace sesenta años, y esa longevidad no es lo mismo que una buena medición. El modelo en sí es un mapa sensato de dos preocupaciones -cuánto quieres tu propio resultado y cuánto quieres el del otro- pero los cuestionarios construidos sobre él, incluido el comercial más conocido, han sido criticados por propiedades psicométricas débiles, y las versiones que obligan a elegir entre dos opciones dan resultados distintos de las que piden puntuar cada una. Dos límites más. El estilo de conflicto es muy situacional: la mayoría discute distinto con una pareja, con un padre y con un jefe, y distinto según el poder que tenga en esa sala, así que esto describe una tendencia y no un rasgo. Y ningún estilo es el mejor. La evidencia sobre qué enfoque funciona es mixta y depende de sobre qué va el conflicto, así que lee tu resultado como un hábito del que ser consciente y no como uno que corregir.
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