Comment Gérez-vous les Conflits ?
Votre réflexe quand la tension monte
Chacun a un réflexe par défaut. Certains attaquent le problème de front, d'autres l'aplanissent, d'autres se taisent en espérant que ça passe. Aucun des cinq styles n'est mauvais - l'ennui commence quand on utilise toujours le même. Dix questions pour découvrir le vôtre.
Avant de commencer Il n'y a pas de bonne réponse. Choisissez ce qui est habituellement vrai pour vous, pas ce qui sonne le mieux.
Pensez aux désaccords qui comptent vraiment : au travail, à la maison, avec des gens que vous ne pouvez pas éviter.
Ce qu'il mesure
Où vous vous situez sur deux préoccupations indépendantes : combien vous poussez pour votre résultat, et le poids que vous donnez à celui de l'autre. Les cinq styles en sont les combinaisons.
Basé sur: Dual-concern model of conflict (Blake & Mouton; Thomas & Kilmann)
Résultats possibles
Le Collaborateur
Vous voulez la solution qui marche vraiment pour les deux
Le Combattant
Vous argumentez pour avoir raison, et souvent vous l'avez
L'Accommodant
La relation compte plus pour vous que le point
L'Évitant
Vous préféreriez que tout cela disparaisse de soi-même
Le Négociateur
Moitié-moitié, et passons à la suite
Questions fréquentes
Un style est-il meilleur que les autres ?
Non, et c'est le résultat central du modèle. Chaque style est juste dans certaines situations et nuisible dans d'autres : éviter pour les broutilles, rivaliser en urgence, s'accommoder quand on a tort. Le problème n'est pas votre style, c'est de n'en avoir qu'un.
Mon style change au travail et à la maison. Est-ce normal ?
Très. Le pouvoir, la sécurité et l'importance de la relation modifient le calcul. Beaucoup rivalisent au travail et s'accommodent à la maison, ou l'inverse. Repérez le contexte qui fait sortir votre schéma le moins utile : c'est là qu'il y a du travail.
Puis-je apprendre un autre style ?
Oui : le style de conflit relève du comportement, pas du tempérament, et répond bien à la pratique délibérée. La voie habituelle : choisir une situation récurrente à faible enjeu et la traiter autrement exprès, trois ou quatre fois, jusqu'à ce que le nouveau geste cesse d'être étranger.
Sources
- Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid. Gulf Publishing.
- Thomas, K. W. (1976). Conflict and conflict management. Handbook of Industrial and Organizational Psychology.
- Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of Management Journal. doi:10.2307/255985
Une note honnête Les cinq styles viennent d'un cadre enseigné depuis soixante ans, et cette longévité n'équivaut pas à une bonne mesure. Le modèle est une carte sensée de deux préoccupations - l'importance de votre propre résultat et celle du leur - mais les questionnaires bâtis dessus, y compris le plus connu des commerciaux, ont été critiqués pour leurs faibles propriétés psychométriques, et les versions à choix forcé donnent d'autres résultats que celles où l'on note chaque option. Deux autres limites. Le style de conflit est très situationnel : on se dispute autrement avec un partenaire, un parent et un supérieur, et autrement encore selon le pouvoir dont on dispose - ceci décrit donc une tendance, non un trait. Et aucun style n'est le meilleur. Les données sur ce qui marche sont mitigées et dépendent de l'objet du conflit : lisez votre résultat comme une habitude à connaître, non comme une habitude à corriger.
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