Comment Réagissez-vous au Feedback ?
Si la critique vous pousse à progresser ou à vous défendre
Certains traitent le feedback comme une information gratuite, d'autres comme une attaque à survivre, et cette différence prédit à quel point on change vraiment après avoir appris que quelque chose ne va pas. L'échelle derrière ce test divise cette réceptivité générale en quatre parts : à quel point vous jugez le feedback utile, à quel point vous vous sentez responsable d'agir en conséquence, à quel point vous pesez son effet sur votre image devant les autres, et à quel point vous êtes confiant de pouvoir réellement en tirer du sens.
Avant de commencer Il n'y a pas de bonne réponse. Choisissez ce qui est habituellement vrai pour vous, pas ce qui sonne le mieux.
Répondez à propos du feedback en général - au travail, d'un entraîneur, de quiconque évalue ce que vous faites - pas d'une mauvaise évaluation reçue un jour en particulier.
Ce qu'il mesure
Les quatre dimensions de la Feedback Orientation Scale : l'utilité (pensez-vous que le feedback aide vraiment), la responsabilité (sentez-vous que c'est à vous d'agir), la conscience sociale (à quel point vous pesez l'effet du feedback sur votre position auprès des autres) et l'auto-efficacité face au feedback (confiance à pouvoir le traiter et l'utiliser). C'est différent de notre test d'auto-efficacité générale, qui porte sur la confiance dans les tâches en général, et de notre test de sécurité psychologique, qui décrit le climat d'une équipe plutôt qu'une disposition personnelle.
Basé sur: Feedback Orientation Scale (Linderbaum & Levy, 2010)
Résultats possibles
Utilité
Si vous pensez que le feedback vous aide réellement à progresser.
Responsabilité
Si vous sentez que c'est à vous d'agir une fois le feedback reçu.
Conscience sociale
À quel point vous pesez l'effet du feedback sur votre image auprès des autres.
Auto-efficacité face au feedback
Confiance en votre capacité à traiter et utiliser le feedback.
Questions fréquentes
Un score bas ici équivaut-il à être susceptible ?
Pas exactement. L'orientation au feedback porte sur votre posture générale envers le feedback comme catégorie, pas sur votre douleur dans l'instant - on peut être blessé par un commentaire précis et pourtant, globalement, croire le feedback utile et agir une fois la piqûre passée. Les quatre dimensions ici séparent croyance, action, souci d'image et confiance, ce qui est plus précis qu'une simple étiquette « sensible ou non ».
L'orientation au feedback peut-elle changer ?
Elle évolue souvent avec l'expérience, surtout la responsabilité - on change en voyant un cas concret où agir sur un feedback a payé, ou où l'ignorer a coûté cher. Demander un feedback dont on choisit soi-même la source et le moment, plutôt que de le recevoir seulement quand quelqu'un décide de le donner, est l'un des moyens les plus fiables de construire une orientation plus utile.
Pourquoi certains disent vouloir du feedback mais n'agissent jamais en conséquence ?
Généralement parce que l'utilité et la responsabilité ne sont pas la même chose et peuvent se situer à des niveaux très différents chez une même personne. Vouloir du feedback vient souvent de valoriser l'idée de progresser ou de vouloir paraître réceptif ; agir dessus exige l'étape séparée et plus difficile d'accepter qu'on est soi-même responsable du changement, ce qui relève de la responsabilité.
Sources
- Linderbaum, B. A., & Levy, P. E. (2010). The Development and Validation of the Feedback Orientation Scale (FOS). Journal of Management. doi:10.1177/0149206310373145
- London, M., & Smither, J. W. (2002). Feedback orientation, feedback culture, and the longitudinal performance management process. Human Resource Management Review. doi:10.1016/S1053-4822(01)00043-2
Une note honnête Ces items sont une formulation propre à Quinthea, adaptée de la Feedback Orientation Scale, donc votre score n'est pas comparable à une norme publiée. L'échelle demande ce que vous croyez et ressentez face au feedback, pas ce que vous faites réellement à sa réception - l'auto-évaluation et le comportement réel ne coïncident pas toujours. Elle a été développée et validée surtout en contexte professionnel, donc les résultats se transposent moins précisément au feedback d'un partenaire, d'un ami ou d'un entraîneur.