Como Lidas com o Feedback?
Se a crítica te move para melhorar ou te move para a defesa
Há quem trate o feedback como informação gratuita e há quem o trate como um ataque a sobreviver, e a diferença prevê quanto as pessoas mudam de facto depois de lhes dizerem que algo está errado. A escala por detrás deste teste divide essa recetividade geral em quatro partes: quão útil achas que o feedback é, quão responsável te sentes por agir sobre ele, quanto pesas o que ele faz à tua imagem diante dos outros, e quão confiante estás de que consegues realmente fazer sentido dele.
Antes de começares Não há respostas certas. Escolhe o que costuma ser verdade para ti, não o que soa melhor.
Responde sobre feedback em geral - no trabalho, de um treinador, de qualquer pessoa que avalie o que fazes - não sobre uma avaliação má que recebeste uma vez.
O que mede
As quatro dimensões da Feedback Orientation Scale: utilidade (achas que o feedback ajuda mesmo), responsabilidade (sentes que é contigo agir sobre ele), consciência social (quanto pesas o que o feedback faz à tua posição perante os outros) e autoeficácia para o feedback (confiança em conseguires processá-lo e usá-lo). É diferente do nosso teste de autoeficácia geral, que é sobre confiança em tarefas de um modo amplo, e do nosso teste de segurança psicológica, que descreve o clima de uma equipa e não uma disposição pessoal.
Baseado em: Feedback Orientation Scale (Linderbaum & Levy, 2010)
Resultados possíveis
Utilidade
Se achas que o feedback te ajuda mesmo a melhorar.
Responsabilidade
Se sentes que é contigo agir sobre o feedback depois de o teres.
Consciência social
Quanto pesas o que o feedback faz à tua posição perante os outros.
Autoeficácia para o feedback
Confiança na tua capacidade de processar e usar o feedback.
Perguntas frequentes
Uma pontuação baixa aqui é o mesmo que ser suscetível?
Não exatamente. A orientação para o feedback é sobre a tua postura geral face ao feedback como categoria, não sobre quão magoado ficas no momento - alguém pode sentir-se ferido por um comentário específico e ainda assim, no geral, achar o feedback útil e agir sobre ele quando a picada passa. As quatro dimensões aqui separam crença, ação, preocupação com a imagem e confiança, o que é mais preciso do que um rótulo único de 'sensível ou não'.
A orientação para o feedback pode mudar?
Costuma mover-se com a experiência, sobretudo na responsabilidade - as pessoas mudam quando veem um caso concreto em que agir sobre feedback compensou, ou em que ignorá-lo custou caro. Pedir feedback cuja fonte e momento tu próprio escolhes, em vez de o receberes só quando alguém decide dá-lo, é uma das formas mais fiáveis de construir uma orientação mais útil.
Porque é que há quem diga que quer feedback mas nunca aja sobre ele?
Normalmente porque utilidade e responsabilidade não são a mesma coisa e podem estar em níveis muito diferentes na mesma pessoa. Querer feedback vem muitas vezes de valorizar a ideia de melhorar ou de querer parecer recetivo; agir sobre ele exige o passo separado e mais difícil de aceitar que és tu, pessoalmente, o responsável pela mudança, e é aí que entra a responsabilidade.
Fontes
- Linderbaum, B. A., & Levy, P. E. (2010). The Development and Validation of the Feedback Orientation Scale (FOS). Journal of Management. doi:10.1177/0149206310373145
- London, M., & Smither, J. W. (2002). Feedback orientation, feedback culture, and the longitudinal performance management process. Human Resource Management Review. doi:10.1016/S1053-4822(01)00043-2
Uma nota honesta Estes itens são redação própria da Quinthea, adaptada da Feedback Orientation Scale, por isso a tua pontuação não é comparável a nenhuma norma publicada. A escala pergunta o que acreditas e sentes sobre o feedback, não o que fazes de facto quando ele chega - a autoavaliação e o comportamento real nem sempre coincidem. Foi desenvolvida e validada principalmente em contexto de trabalho, por isso os resultados podem traduzir-se com menos exatidão para o feedback de um parceiro, um amigo ou um treinador.