¿Tu Equipo Es un Lugar Seguro para Hablar?
Si puedes admitir un error, hacer una pregunta básica o discrepar sin pagarlo
En algunos equipos un error se comunica la misma tarde; en otros se esconde hasta que se convierte en crisis. La diferencia rara vez está en la competencia de las personas. Está en lo que una investigadora de Harvard llamó seguridad psicológica: la sensación compartida de que el equipo no te castigará por hablar. Este test trata de tu equipo actual, no de ti: mide el clima en que trabajas, cómo lo moldea tu responsable y si el equipo aprende de verdad.
Antes de empezar No hay respuestas correctas. Elige lo que suele ser cierto para ti, no lo que suena mejor.
Piensa en el equipo con el que trabajas más de cerca ahora mismo. Cuando una pregunta mencione al responsable, piensa en quien coordina el equipo en el día a día. Responde sobre lo que pasa de verdad, no sobre lo que el equipo dice valorar.
Qué mide
Tres cosas de tu equipo tal como lo vives: la seguridad psicológica propiamente dicha, es decir, si es seguro asumir riesgos interpersonales; la inclusividad del responsable, es decir, si quien manda pide y acoge aportaciones; y el comportamiento de aprendizaje, es decir, si el equipo comenta errores, pide opiniones y prueba enfoques nuevos. Se distingue de la confianza entre dos personas y del encaje personal en el trabajo: describe un clima de grupo.
Basado en: Team psychological safety (Edmondson, 1999) and leader inclusiveness (Nembhard & Edmondson, 2006)
Resultados posibles
Seguridad psicológica
Si es seguro admitir errores, pedir ayuda y asumir riesgos sensatos.
Liderazgo inclusivo
Si quien manda pide opiniones y acoge las malas noticias.
Aprendizaje del equipo
Si el equipo comenta errores, busca opiniones y experimenta.
Preguntas frecuentes
¿Seguridad psicológica significa que todos tienen que ser amables?
No, y es el malentendido más común. Un equipo psicológicamente seguro es aquel donde la gente puede discrepar abiertamente, dar malas noticias y cuestionar un plan sin ser castigada. La cortesía que impide plantear problemas es lo contrario de la seguridad. El objetivo es franqueza sin miedo, no comodidad.
¿Puede una sola persona hacer que un equipo sea psicológicamente seguro?
Un responsable puede cambiarla mucho; los demás miembros, un poco. La investigación en hospitales halló que cuando los responsables invitaban explícitamente a opinar y reconocían su propia falibilidad, el personal se sentía más seguro, y el efecto era mayor en quienes tenían menor estatus profesional. Como miembro del equipo, lo más útil que puedes hacer es reaccionar bien cuando otro se arriesga.
¿La seguridad psicológica mejora de verdad los resultados?
De media, sí, aunque sobre todo de forma indirecta. Un metaanálisis de 2017 la relacionó con más comportamiento de aprendizaje, implicación y rendimiento. El estudio original halló que su efecto en el rendimiento pasaba por el aprendizaje: los equipos seguros comentaban errores y buscaban opiniones, y eso era lo que los hacía mejores. La seguridad sin esfuerzo no produce resultados por sí sola.
Fuentes
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly. doi:10.2307/2666999
- Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. (2006). Making it safe: The effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior. doi:10.1002/job.413
- Frazier, M., Fainshmidt, S., Klinger, R., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology. doi:10.1111/peps.12183
Una nota honesta Las preguntas son redacción propia de Quinthea, adaptada de la escala de seguridad psicológica de equipo de Edmondson, así que las puntuaciones no son comparables con las normas publicadas. Solo la primera barra corresponde a esa escala; el liderazgo inclusivo y el aprendizaje vienen de investigación relacionada, no son factores validados de ella. En la investigación, la seguridad se mide promediando las respuestas de todo un equipo: la visión de una persona es un solo dato. Si sufres acoso, es un asunto para recursos humanos, un sindicato o asesoría legal.
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