Que Tipo de Ambiente de Trabalho Te Serve?
O mesmo emprego é um emprego diferente noutra cultura
Em 1991 três investigadores fizeram uma coisa invulgar: em vez de perguntarem se as pessoas gostavam do emprego, mediram o que cada pessoa valorizava e o que cada organização valorizava, e olharam para a distância entre as duas coisas. Essa distância previu a satisfação com o trabalho e o compromisso um ano depois, e se a pessoa se tinha ido embora dois anos depois. Não o salário, não a função - a correspondência. O que quer dizer que a pergunta útil sobre carreira muitas vezes não é o que queres fazer mas onde é que aguentas fazê-lo.
Antes de começares Não há respostas certas. Escolhe o que costuma ser verdade para ti, não o que soa melhor.
Dezasseis perguntas sobre o que queres de um sítio, e não sobre aquilo em que és bom. Responde sobre o que tornaria uma semana suportável e não sobre o que soa impressionante.
O que mede
Quatro coisas à volta das quais um local de trabalho se pode organizar: experimentar coisas novas, fazê-las exatamente bem, cuidar das pessoas, e entregar o resultado. A maior parte das organizações é forte em duas e fraca nas outras, e a maior parte das pessoas também. O encaixe é uma questão de serem as mesmas duas.
Baseado em: Person-organisation fit and the Organizational Culture Profile (O'Reilly, Chatman & Caldwell, 1991)
Resultados possíveis
Espaço para experimentar
Mudança, experiência, e licença para se estar errado.
Fazer aquilo exatamente bem
Detalhe, padrões, e saber-se como as coisas se fazem.
Como as pessoas são tratadas
Justiça, apoio, e não se ser descartável.
Conseguir o resultado
Resultados, ritmo, e ser-se medido por eles.
Perguntas frequentes
Como é que descubro como é mesmo um local de trabalho?
Não é pelo que dizem que valorizam, que é a mesma lista em todo o lado. Pergunta antes por acontecimentos concretos, porque a cultura é aquilo que aconteceu e não aquilo que se afirma: o que aconteceu à última pessoa que discordou de uma decisão, o que aconteceu ao último projeto que falhou, como foi gerida a última semana difícil, e por que se foi embora a última pessoa que teve esta função. As respostas a essas quatro são a cultura. Se quem entrevista não te conseguir dar um exemplo concreto, isso é já a resposta.
É melhor mudar de emprego ou mudar-me a mim?
A resposta honesta favorece o emprego, e não porque adaptar-se seja impossível. É que estas preferências mexem-se devagar enquanto a cultura de um local de trabalho é, do sítio onde estás, praticamente fixa - uma única pessoa quase nunca a desloca, e a tentativa é um segundo emprego a tempo inteiro. As pessoas adaptam-se, sim, e o custo de se adaptarem contra a própria natureza aparece anos depois como a segunda barra de um teste de esgotamento. Se só uma barra estiver desencontrada, isso é muitas vezes sobrevivível. Se for a tua mais alta e a mais baixa deles, normalmente não é.
Em que difere isto do teste de interesses profissionais?
Esse é sobre o trabalho - que tipo de tarefas te servem. Este é sobre a sala onde o trabalho acontece. São independentes, e a combinação explica muitas carreiras que de outra maneira são confusas: alguém pode estar a fazer exatamente o trabalho certo e ser infeliz, ou o trabalho errado e estar bem durante anos, e a diferença está quase sempre aqui e não ali.
Fontes
- O'Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal.
Uma nota honesta Isto é uma adaptação de uma ideia de investigação e não o instrumento em si. O original funciona de maneira completamente diferente: pede às pessoas que ordenem um conjunto de afirmações de valores e faz o mesmo para a organização, depois compara os dois perfis, e o número interessante é a distância entre eles. Um teste que só mede metade não consegue produzir esse número - diz-te aquilo que queres, e não diz nada sobre um local de trabalho concreto. Mais dois limites. As conclusões sobre o encaixe são correlacionais e vêm sobretudo de profissionais em início de carreira nos Estados Unidos no fim dos anos oitenta, que é uma base estreita para uma afirmação sobre toda a gente. E o encaixe tem um lado sombrio que vale a pena nomear: as organizações que contratam por encaixe cultural acabam de forma fiável a contratar pessoas parecidas com as que já lá estão, o que é bom para o conforto e mau para quase tudo o resto.
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