O Que Estás Mesmo a Tentar Alcançar?
Melhorar, ser o melhor, ou só não ficar para trás
Duas pessoas podem trabalhar com o mesmo afinco no mesmo projeto por razões completamente diferentes. Uma quer dominar a competência; outra quer ultrapassar o colega da secretária ao lado; uma terceira quer sobretudo não ser quem errou. Os investigadores da motivação arrumaram estes objetivos em quatro, e a mistura que tens molda a forma como aprendes, como recebes críticas e quanta ansiedade te dá um prazo.
Antes de começares Não há respostas certas. Escolhe o que costuma ser verdade para ti, não o que soa melhor.
Pensa no teu trabalho ou estudos do último ano - aquilo em que és avaliado, formalmente ou não.
O que mede
Quatro objetivos de realização que resultam de cruzar duas perguntas: o teu padrão é o teu próprio progresso (mestria) ou os outros (desempenho), e estás a correr em direção ao sucesso (aproximação) ou para longe do fracasso (evitamento)? É diferente da competitividade, que tem a ver com gostar de rivalidade, e do teste de motivação (SDT), que pergunta porque ages e não o que conta como sucesso.
Baseado em: 2 x 2 achievement goal framework (Elliot & McGregor, 2001; revised questionnaire by Elliot & Murayama, 2008)
Resultados possíveis
Mestria-aproximação
Procurar aprender, melhorar e dominar o que fazes.
Mestria-evitamento
Tentar não ficar aquém do que podias ou costumavas fazer.
Desempenho-aproximação
Procurar fazer melhor do que os outros e ser visto como capaz.
Desempenho-evitamento
Tentar não fazer pior do que os outros nem parecer incompetente.
Perguntas frequentes
É mau querer ser melhor do que os outros?
Não necessariamente. Os objetivos de desempenho-aproximação são a parte mais debatida desta investigação: preveem muitas vezes bons resultados, sobretudo notas, mas podem vir acompanhados de ansiedade e de menos interesse pela matéria. A meta-análise de Hulleman e colegas sugere que a diferença está no sabor - querer superar um padrão definido pelos outros parece mais útil do que precisar de impressionar.
Isto é o mesmo que a mentalidade de crescimento?
Não, embora estejam relacionados. A mentalidade de crescimento é a crença de que a capacidade se desenvolve; os objetivos de realização são aquilo a que apontas num dado contexto. Mas podem ligar-se: se achas que não consegues melhorar a sério, não fazer má figura torna-se facilmente o alvo natural, em vez de progredir.
Posso mudar os meus objetivos de realização?
Em parte, e o ambiente faz boa parte do trabalho. Os objetivos mudam com a forma como o sucesso é medido à tua volta: classificações e comparações públicas empurram as pessoas para objetivos de desempenho, enquanto o feedback sobre o progresso individual encoraja a mestria. Se geres outras pessoas, a forma como dás feedback molda provavelmente os objetivos delas mais do que qualquer discurso motivacional.
Fontes
- Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2 x 2 achievement goal framework. Journal of Personality and Social Psychology. doi:10.1037/0022-3514.80.3.501
- Elliot, A. J., & Murayama, K. (2008). On the measurement of achievement goals: Critique, illustration, and application. Journal of Educational Psychology. doi:10.1037/0022-0663.100.3.613
- Hulleman, C. S., Schrager, S. M., Bodmann, S. M., & Harackiewicz, J. M. (2010). A meta-analytic review of achievement goal measures: Different labels for the same constructs or different constructs with similar labels?. Psychological Bulletin. doi:10.1037/a0018947
Uma nota honesta As afirmações são redação própria do Quinthea, adaptadas dos questionários do modelo 2 x 2, por isso as pontuações não são comparáveis às normas publicadas. O modelo foi construído sobretudo com universitários e exames; as provas no trabalho são mais escassas. Uma meta-análise de 2010 concluiu também que os resultados dos objetivos de desempenho dependem muito da redação das afirmações - comparar-se com os outros tende a parecer útil, querer parecer capaz menos - por isso lê essas duas barras com cautela extra.
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