Quel Environnement de Travail Vous Convient ?
Le même poste est un autre poste dans une autre culture
En 1991, trois chercheurs ont fait une chose inhabituelle : au lieu de demander si les gens aimaient leur travail, ils ont mesuré ce que chaque personne valorisait et ce que chaque organisation valorisait, puis ont regardé la distance entre les deux. Cette distance prédisait la satisfaction et l'engagement un an après, et le départ deux ans après. Ni le salaire, ni le poste - l'ajustement. La question de carrière utile n'est donc souvent pas ce que vous voulez faire, mais où vous supportez de le faire.
Avant de commencer Il n'y a pas de bonne réponse. Choisissez ce qui est habituellement vrai pour vous, pas ce qui sonne le mieux.
Seize questions sur ce que vous attendez d'un lieu, non sur ce que vous savez faire. Répondez sur ce qui rendrait une semaine supportable, non sur ce qui sonne bien.
Ce qu'il mesure
Quatre choses autour desquelles un lieu de travail peut s'organiser : essayer du neuf, le faire exactement bien, prendre soin des gens, et livrer le résultat. La plupart des organisations sont fortes sur deux et faibles sur les autres, et la plupart des gens aussi. L'ajustement, c'est que ce soient les deux mêmes.
Basé sur: Person-organisation fit and the Organizational Culture Profile (O'Reilly, Chatman & Caldwell, 1991)
Résultats possibles
De la place pour essayer
Changement, expérimentation, et droit à l'erreur.
Le faire exactement bien
Détail, normes, et savoir comment les choses se font.
Comment on traite les gens
Équité, soutien, et ne pas être jetable.
Obtenir le résultat
Résultats, rythme, et être mesuré dessus.
Questions fréquentes
Comment savoir à quoi ressemble vraiment un lieu de travail ?
Pas d'après ce qu'ils disent valoriser - c'est la même liste partout. Demandez des événements précis, car la culture est ce qui s'est passé et non ce qu'on proclame : ce qui est arrivé à la dernière personne qui a contesté une décision, au dernier projet qui a échoué, comment la dernière semaine difficile a été gérée, et pourquoi la dernière personne à ce poste est partie. Les réponses à ces quatre questions sont la culture. Si l'on ne peut vous donner un exemple concret, c'est déjà la réponse.
Vaut-il mieux changer de poste ou me changer ?
La réponse honnête penche pour le poste, non parce que s'adapter serait impossible. C'est que ces préférences bougent lentement, alors que la culture d'un lieu est, de là où vous êtes, pratiquement fixe : une seule personne ne la déplace presque jamais, et la tentative est un second emploi à plein temps. Les gens s'adaptent, et le coût d'une adaptation à contre-fil apparaît des années plus tard comme la deuxième barre d'un test de burn-out. Si une seule barre est désaccordée, c'est souvent tenable. Si c'est votre plus haute et leur plus basse, en général non.
En quoi cela diffère-t-il du test d'intérêts professionnels ?
Celui-là porte sur le travail : quelles tâches vous conviennent. Celui-ci porte sur la pièce où le travail se fait. Ils sont indépendants, et leur combinaison explique bien des carrières autrement déroutantes : on peut faire exactement le bon métier et être malheureux, ou le mauvais et aller bien des années - et la différence est presque toujours ici plutôt que là.
Sources
- O'Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal.
Une note honnête Ceci est une adaptation d'une idée de recherche, non l'instrument lui-même. L'original fonctionne tout autrement : il fait trier un ensemble d'énoncés de valeurs par la personne, puis fait de même pour l'organisation, compare les deux profils, et le chiffre intéressant est la distance entre eux. Un test qui ne mesure qu'une moitié ne peut produire ce chiffre : il dit ce que vous voulez et ne dit rien d'un lieu de travail réel. Deux autres limites. Les résultats sur l'ajustement sont corrélationnels et proviennent surtout de jeunes professionnels aux États-Unis à la fin des années quatre-vingt - base étroite pour une affirmation générale. Et l'ajustement a une face sombre à nommer : les organisations qui recrutent sur l'adéquation culturelle finissent immanquablement par recruter des gens qui ressemblent à ceux déjà présents - bon pour le confort, mauvais pour presque tout le reste.
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