Quel Est Votre Style DISC au Travail ?
Quatre façons d'agir sous pression, sur deux axes simples
DISC est le modèle derrière la plupart des séances de cohésion d'équipe en entreprise, et son attrait tient à sa simplicité : on s'en souvient le jour même. Il vous place sur deux axes - vous avancez vite ou prudemment, vous vous concentrez sur la tâche ou sur les gens - et les quatre coins donnent un style. Il décrit un comportement et non un caractère, ce qui est à la fois sa limite honnête et la raison pour laquelle on le trouve utile au travail.
Avant de commencer Il n'y a pas de bonne réponse. Choisissez ce qui est habituellement vrai pour vous, pas ce qui sonne le mieux.
Répondez sur votre comportement au travail précisément, pas à la maison. DISC est un modèle de comportement professionnel, et les deux peuvent beaucoup différer.
Ce qu'il mesure
Dans lequel des quatre quadrants votre comportement professionnel se situe : Dominance, rapide et centré sur la tâche ; Influence, rapide et centré sur les gens ; Stabilité, posé et centré sur les gens ; et Conformité, posé et centré sur la tâche. La plupart des gens en montrent deux, dont un nettement dominant.
Basé sur: The four-quadrant DISC behaviour model (Marston, 1928), with the research caveats stated
Résultats possibles
D - Dominance
Rapide et centré sur le résultat
I - Influence
Rapide et centré sur les gens
S - Stabilité
Posé et centré sur les gens
C - Conformité
Posé et centré sur la tâche
Questions fréquentes
Mon entreprise utilise DISC. Mon résultat officiel est-il faux ?
Pas faux, mais pas officiel non plus : il n'existe pas de DISC unique faisant autorité. Plusieurs éditeurs vendent des questionnaires différents bâtis sur la même idée de 1928, et ils ne s'accordent pas toujours. Prenez le résultat que vous avez comme une description utile de vos habitudes au travail, niveau auquel le modèle est rentable.
Pourquoi ai-je l'impression d'être deux des styles ?
Parce que vous l'êtes, et c'est le résultat normal. Les quatre sont des coins de deux axes continus, pas quatre boîtes, si bien que la plupart des gens se situent sur une arête entre deux. Un style secondaire marqué en dit souvent plus que le principal.
Existe-t-il un test professionnel mieux étayé ?
Pour prédire la performance réelle, la réponse de décennies de recherche en gestion du personnel est la conscienciosité des Big Five, combinée à un échantillon de travail ou un entretien structuré. C'est une réponse bien moins satisfaisante qu'un style d'une lettre, ce qui explique à peu près pourquoi c'est le style d'une lettre qui est devenu populaire.
Sources
- Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People (the origin of the four-quadrant model). Harcourt, Brace & Company.
- Jones, C. S., & Hartley, N. T. (2013). Comparing correlations between four-quadrant and five-factor personality assessments. American Journal of Business Education.
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin.
Une note honnête Celui-ci est dans la section Fun, et il vaut la peine de dire clairement pourquoi, car DISC est employé dans des contextes sérieux. William Marston a proposé l'idée des quatre quadrants en 1928 et n'en a jamais tiré de test ; tous les questionnaires DISC utilisés aujourd'hui ont été créés ensuite par des éditeurs commerciaux, et celui-ci est le nôtre, sans affiliation avec aucun d'eux. Les preuves indépendantes évaluées par les pairs sont minces : sa validité prédictive de la performance au travail n'a pas été démontrée dans la littérature ouverte, et les chercheurs en personnalité y voient généralement un vocabulaire de communication plutôt qu'un instrument de mesure. Servez-vous-en pour parler du fonctionnement d'une équipe. Ne vous en servez pas pour recruter, promouvoir ou décider de ce dont quelqu'un est capable.
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