Votre Équipe Est-elle un Lieu Sûr pour Parler ?
Pouvoir avouer une erreur, poser une question naïve ou contredire sans en payer le prix
Dans certaines équipes, une erreur est signalée l'après-midi même ; dans d'autres, elle reste cachée jusqu'à devenir une crise. La différence tient rarement à la compétence des gens. Elle tient à ce qu'une chercheuse de Harvard a appelé la sécurité psychologique : le sentiment partagé que l'équipe ne vous punira pas de prendre la parole. Ce test porte sur votre équipe actuelle, pas sur vous - il mesure le climat, le rôle de votre responsable et la capacité réelle de l'équipe à apprendre.
Avant de commencer Il n'y a pas de bonne réponse. Choisissez ce qui est habituellement vrai pour vous, pas ce qui sonne le mieux.
Pensez à l'équipe avec laquelle vous travaillez le plus étroitement aujourd'hui. Quand une question parle du responsable, pensez à la personne qui coordonne l'équipe au quotidien. Répondez sur ce qui se passe réellement, pas sur ce que l'équipe dit valoriser.
Ce qu'il mesure
Trois aspects de votre équipe telle que vous la vivez : la sécurité psychologique proprement dite, c'est-à-dire la possibilité de prendre des risques interpersonnels ; l'inclusivité du responsable, c'est-à-dire s'il sollicite et accueille les contributions ; et le comportement d'apprentissage, c'est-à-dire si l'équipe discute des erreurs, demande des retours et essaie de nouvelles approches. Rien à voir avec la confiance entre deux personnes ou l'adéquation personnelle au poste : c'est un climat de groupe.
Basé sur: Team psychological safety (Edmondson, 1999) and leader inclusiveness (Nembhard & Edmondson, 2006)
Résultats possibles
Sécurité psychologique
S'il est sûr d'avouer une erreur, de demander de l'aide et de prendre des risques raisonnables.
Leadership inclusif
Si la personne responsable sollicite les avis et accueille les mauvaises nouvelles.
Apprentissage de l'équipe
Si l'équipe discute des erreurs, cherche des retours et expérimente.
Questions fréquentes
La sécurité psychologique signifie-t-elle que tout le monde doit être gentil ?
Non, et c'est le malentendu le plus courant. Une équipe psychologiquement sûre est une équipe où l'on peut contredire ouvertement, annoncer une mauvaise nouvelle et contester un plan sans être puni. La politesse qui empêche de soulever les problèmes est le contraire de la sécurité. Le but est la franchise sans peur, pas le confort.
Une seule personne peut-elle rendre une équipe psychologiquement sûre ?
Un responsable peut beaucoup la faire évoluer ; les autres membres, un peu. Des recherches à l'hôpital ont montré que lorsque les responsables invitaient explicitement à s'exprimer et reconnaissaient leur propre faillibilité, le personnel se sentait plus en sécurité, surtout les professionnels au statut moins élevé. Comme membre de l'équipe, le plus utile est de bien réagir quand quelqu'un d'autre prend un risque.
La sécurité psychologique améliore-t-elle vraiment les résultats ?
En moyenne, oui, mais surtout indirectement. Une méta-analyse de 2017 l'a reliée à davantage de comportements d'apprentissage, d'engagement et de performance. L'étude d'origine a montré que son effet sur la performance passait par l'apprentissage : les équipes sûres discutaient des erreurs et cherchaient des retours, et c'est ce qui les rendait meilleures. La sécurité sans effort ne produit pas de résultats à elle seule.
Sources
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly. doi:10.2307/2666999
- Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. (2006). Making it safe: The effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior. doi:10.1002/job.413
- Frazier, M., Fainshmidt, S., Klinger, R., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology. doi:10.1111/peps.12183
Une note honnête Les questions sont une formulation propre à Quinthea, adaptée de l'échelle de sécurité psychologique d'équipe d'Edmondson : les scores ne sont pas comparables aux normes publiées. Seule la première barre correspond à cette échelle ; le leadership inclusif et l'apprentissage viennent de recherches voisines, non de facteurs validés. En recherche, on mesure la sécurité en moyennant les réponses de toute l'équipe - l'avis d'une personne n'est qu'une donnée. En cas de harcèlement, adressez-vous aux RH, à un syndicat ou à un conseil juridique.
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