Êtes-vous un Bon Collègue ?
Les choses non payées et non exigées qui font fonctionner un lieu de travail
La fiche de poste couvre ce que vous êtes payé pour faire. Le comportement de citoyenneté organisationnelle couvre tout ce que les collègues font au-delà - l'aide que personne n'a assignée, l'effort qui va à l'organisation plutôt qu'à une tâche précise, la volonté de parler plutôt que de simplement supporter. La recherche, qui remonte à la fin des années 1980, traite cela comme une partie réelle et mesurable du fonctionnement des lieux de travail, distincte des évaluations de performance.
Avant de commencer Il n'y a pas de bonne réponse. Choisissez ce qui est habituellement vrai pour vous, pas ce qui sonne le mieux.
Répondez sur votre comportement habituel au travail au cours des derniers mois, pas sur une période inhabituellement chargée ou inhabituellement calme.
Ce qu'il mesure
Trois composantes tirées de la recherche sur la citoyenneté organisationnelle : aider directement des collègues individuels, soutenir l'organisation dans son ensemble, et s'exprimer ou se tenir informé au-delà de vos propres tâches. Cela diffère du test de rôles d'équipe de ce site, qui décrit quelle fonction vous prenez naturellement dans un groupe, pas si vous allez au-delà - celui-ci porte sur l'effort discrétionnaire, la part que personne ne peut exiger de vous.
Basé sur: Organisational citizenship behaviour (Organ; Lee & Allen)
Résultats possibles
Aider les collègues
Si vous aidez directement vos collègues, de votre propre initiative.
Soutenir l'organisation
Si vous acceptez des choses qui aident l'organisation dans son ensemble, pas seulement des collègues individuels.
S'exprimer et se tenir informé
Si vous soulevez des idées et des problèmes plutôt que de simplement les tolérer en silence.
Questions fréquentes
Être un bon collègue, est-ce la même chose qu'être un paillasson ?
Non, même si les deux peuvent se ressembler de l'extérieur. La recherche distingue l'aide discrétionnaire, qui est choisie, du comportement motivé par l'incapacité à dire non ou la peur des conséquences - la différence est de savoir si vous pourriez arrêter et vous sentiriez à l'aise de le faire.
Ces comportements peuvent-ils être simulés pour une évaluation de performance ?
Brièvement, mais la recherche sur la citoyenneté organisationnelle l'étudie généralement comme un schéma que les collègues rapportent au fil du temps, pas un acte visible unique, donc la gestion de l'impression à court terme tend à être moins durable qu'on ne le pense.
Être un bon collègue est-il récompensé ?
C'est lié à la façon dont collègues et supérieurs évaluent quelqu'un de manière informelle, bien que le lien avec les promotions et le salaire soit incohérent selon les études - les organisations varient beaucoup dans le fait de le remarquer ou de le récompenser.
Sources
- Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington Books.
- Lee, K., & Allen, N. J. (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: The role of affect and cognitions. Journal of Applied Psychology. doi:10.1037/0021-9010.87.1.131
- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management. doi:10.1177/014920630002600307
Une note honnête Ceci est une rédaction propre à Quinthea, adaptée de la recherche sur le comportement de citoyenneté organisationnelle ; les scores ne sont donc pas comparables aux normes d'un questionnaire publié. Cette recherche a surtout été menée dans des lieux de travail nord-américains et d'autres contextes occidentaux, et on ne sait pas bien à quel point elle se généralise à des cultures de travail et des structures de pouvoir différentes. Des scores élevés ici ne sont pas toujours sains - les mêmes comportements peuvent aussi venir d'un lieu de travail qui attend silencieusement un effort supplémentaire non payé, ou d'une difficulté à dire non.
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