¿Qué Tipo de Entorno de Trabajo Te Encaja?
El mismo empleo es otro empleo en otra cultura
En 1991 tres investigadores hicieron algo inusual: en vez de preguntar si a la gente le gustaba su empleo, midieron qué valoraba cada persona y qué valoraba cada organización, y miraron la distancia entre ambas. Esa distancia predijo la satisfacción laboral y el compromiso un año después, y si la persona se había ido dos años después. No el salario, no el puesto: el encaje. Lo que significa que la pregunta útil de carrera a menudo no es qué quieres hacer sino dónde aguantas hacerlo.
Antes de empezar No hay respuestas correctas. Elige lo que suele ser cierto para ti, no lo que suena mejor.
Dieciséis preguntas sobre qué quieres de un sitio, no sobre en qué eres bueno. Responde sobre qué haría llevadera una semana y no sobre qué suena impresionante.
Qué mide
Cuatro cosas en torno a las que puede organizarse un lugar de trabajo: probar cosas nuevas, hacerlas exactamente bien, cuidar a la gente y entregar el resultado. La mayoría de las organizaciones son fuertes en dos y débiles en las otras, y la mayoría de las personas también. El encaje va de si son las mismas dos.
Basado en: Person-organisation fit and the Organizational Culture Profile (O'Reilly, Chatman & Caldwell, 1991)
Resultados posibles
Margen para probar
Cambio, experimento, y permiso para equivocarse.
Hacerlo exactamente bien
Detalle, estándares, y saber cómo se hacen las cosas.
Cómo se trata a la gente
Justicia, apoyo, y no ser desechable.
Conseguir el resultado
Resultados, ritmo, y que te midan por ellos.
Preguntas frecuentes
¿Cómo averiguo cómo es de verdad un sitio de trabajo?
No por lo que dicen que valoran, que es la misma lista en todas partes. Pregunta por hechos concretos, porque la cultura es lo que pasó y no lo que se afirma: qué pasó con la última persona que discrepó de una decisión, qué pasó con el último proyecto que fracasó, cómo se gestionó la última semana difícil, y por qué se fue la última persona en este puesto. Las respuestas a esas cuatro son la cultura. Si quien entrevista no puede darte un ejemplo concreto, eso ya es la respuesta.
¿Es mejor cambiar de empleo o cambiarme a mí?
La respuesta honesta favorece al empleo, y no porque adaptarse sea imposible. Es que estas preferencias se mueven despacio mientras la cultura de un sitio es, desde donde estás, prácticamente fija: una sola persona casi nunca la desplaza, y el intento es un segundo empleo a tiempo completo. La gente se adapta, sí, y el coste de adaptarse contra la propia veta aparece años después como la segunda barra de un test de desgaste. Si solo una barra está desencajada, eso suele ser sobrevivible. Si es tu más alta y la más baja de ellos, normalmente no.
¿En qué se diferencia esto del test de intereses profesionales?
Ese va del trabajo: qué tipo de tareas te encajan. Este va de la sala donde ocurre el trabajo. Son independientes, y la combinación explica muchas carreras por lo demás confusas: alguien puede estar haciendo justo el trabajo correcto y ser infeliz, o el equivocado y estar bien durante años, y la diferencia está casi siempre aquí y no allí.
Fuentes
- O'Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal.
Una nota honesta Esto es una adaptación de una idea de investigación, no el instrumento en sí. El original funciona de forma completamente distinta: pide a las personas que ordenen un conjunto de afirmaciones de valores y hace lo mismo para la organización, luego compara los dos perfiles, y el número interesante es la distancia entre ellos. Un test que solo mide una mitad no puede producir ese número: te dice qué quieres, y no dice nada sobre un lugar de trabajo concreto. Dos límites más. Los hallazgos sobre encaje son correlacionales y vienen sobre todo de profesionales de inicio de carrera en Estados Unidos a finales de los ochenta, una base estrecha para una afirmación sobre todo el mundo. Y el encaje tiene un lado oscuro que conviene nombrar: las organizaciones que contratan por encaje cultural acaban de forma fiable contratando gente parecida a la que ya está, lo cual es bueno para la comodidad y malo para casi todo lo demás.